顶层设计偏差导致国企渐行渐远
很多制度设计，就是在层层叠叠、自相矛盾和相互矛盾中，从顶层向下，向具体的社会生活渗透，导致一片乱象。
几乎是在同时看到三条与国企相关的信息，内心无比郁闷。
天津近日出台新规，加大对国有和国有控股企业经营者收入管理监督力度，“凡一线岗位职工收入未增长的，企业经营者收入不得增长”。
第二条信息(中新网3月31日)：《上海市职代会条例》将于今年5月1日起实施。根据相关规定，国有及国有控股企业领导干部须向职代会作述职述廉报告，“评议结果将作为任用领导人员和对其进行奖惩的依据之一，职代会无记名民主测评中不信任率达60%的领导人员将被提出撤免建议”。
上述两条制度并非天津和上海的首创。几乎每一个省市，在由劳动保障部门和工会部门主导制定的相关政策中，类似规定大同小异，甚至一模一样。
在这样的政策规定下，如果你是国企领导人，你会为了企业的长远利益以及全体股东的权益，贸然抑制职工的工资增长吗？如果我是企业领导人，我一定不会坚持所谓的经理人职业操守来合理控制工资成本，最终被60%以上加薪要求得不到满足的职工赶下台去！
玻璃钢化粪池 耐力板 NSK轴承 顶管机 阳光板 偏头痛的治疗 劳动保障部门的出发点是善良的，是站在普通职工的利益立场上说话。首先认定国企领导人都是贪婪的、自私的，是变着法子想给自己加薪的，于是用这种捆绑的方式“强迫”国企领导人给职工增加工资。但是有没有想过，这样的“强迫”一定会转化成企业领导人的“自觉”？因为，给职工增加了工资，也就可以合情合理地给自己加薪了。反正用的又不是自己的钱，真正的股东也管不着，管得着我也有“制度”和“规定”做挡箭牌。这是傻瓜都会想到的双赢买卖。
工会部门的出发点也是有道理的，用职工群众的力量来抑制企业领导人的权力膨胀。但是，在把企业领导人“修理”得乖巧温顺以后，同时抑制的还有企业领导人经营企业所必需的果敢特质。能不做就不做，任何风险都不愿意承担，有事儿大家开会慢慢商量，大家想加工资那就加吧。如此一来，把职工对领导人的表面监督演变成领导人对职工的实质讨好。
调压器 煤气发生炉 电热膜 磷化液 量热仪 广东建筑扣件 由此可以确信的是，国企高薪酬问题仍将如野马脱缰，因为是相关制度设计赋予了它内在的强劲动力。
那么，民众对抑制国企高薪酬的期望就只能落在当前法律意义上的出资人各级国资委身上了。国资委从来都是这样的态度：一方面不断向国企管理层发话，要求合理制定企业薪酬标准和增长幅度，要考虑中国的国情和民众心理接受程度；另一方面却又不断推进所谓的各类型激励设计方案，同时向民众解释国企领导人的薪酬其实不算很高，与国际惯例相比还有很大的差距。板子高高举起，巴掌轻轻放下。
北京搬家 剪板机 变形缝 羟丙基甲基纤维素 护栏网 银杏树 我从来不相信国资委会对抑制国企高薪酬动真格。原因很简单，在制度设计层面，国资委不可能作为真正意义上的出资人身份，来维护真正出资人的利益。国企领导人由国资委派出并监管，国资委本身也是被**派出并监督，都是“委托 代理”冗长链条上的一环。在谁都不是最终权益者的情况下，彼此一定是一团和气。况且，国资委与国企之间的干部“双向交流”还是很给力的呢！
不是说已经开始提高国企上缴红利的比例了吗？那是多么不情愿和扭扭捏捏。要知道在制度设计上，国资委的首要工作任务是国有资产的“保值增值”。只要账面上的国有资产在不断增值，对他们的考核就算交代过去了。所以国资委向社会提交的成绩单永远是“国有资产增值了多少倍”云云。而这个成绩单的背后，是从1994年开始长达十几年的不向国家财政上缴红利，和将庞大的所得利润进行没有节制的投资扩张。即使现在象征性地提高了上缴比例，民众也先别手舞足蹈，还有一项更顶层的制度设计在此守候2007年发布的《**关于试行国有资本经营预算的意见》中，关于国有资本经营预算的支出范围，依次为资本性支出(就是由国家主导的再投资)、费用性支出(就是弥补改革的成本)和其他支出(不详)，只是说在“必要时，可部分用于社会保障等项支出”。
我们的很多制度设计，就是在这样的层层叠叠、自相矛盾和相互矛盾中，从顶层向下，向具体的社会生活渗透，导致一片乱象。
从表面上看，劳动保障部门、总工会和国资委的政策在打架，其实是在唱一台《将相和》的大戏。台上唱得激情万丈，早已不在乎台下的一片嘘声。
铁塔防腐 店面广告牌 金属转子流量计 鼓风机 涡街流量计 聚氨酯发泡设备 第三条信息(人民网3月31日)：蒙古国**非例会决定，近280万本国公民每人分得战略大矿塔温陶勒盖煤矿536股股票红利，这是蒙**首次以股份形式向全体公民分红。2010年蒙**决定用两年时间以现金和非现金方式向每位公民发放150万图格里克(1元人民币约合180图格里克)的福利，此后多次给每位公民发放现金，履行让国家矿产资源的收益惠及每个公民的承诺。
研究中国的国有企业问题、观察中国国有企业的状态，是需要一种历史感的。这是一个改革的过程，是一个不断变化的过程。在20年前，我们还在推行企业承包制，产权当时还不敢碰。在10年前，三年改革脱困还没有完全结束，当时做的事是企业改制和企业破产。到今天，改革的实践以及我们对改革的认识已经完全不一样了。同样的，目前国有企业的状态并不是改革的终点，而是下一阶段改革的起点。我相信，随着改革的进一步推进，中国国有企业还将出现许多新的变化。我们可以预见的是，国有企业在**上会与市场经济进一步融合，竞争性的国有企业会进一步提高国际竞争力，公益性国有企业会更好地为社会和公众提供服务。同时，在发展过程中履行好自己的社会责任。
上海搬家公司 安装避雷针 金属清洗剂 颈椎病的治疗 腰椎间盘突出的治疗 风机 《中国经营报》：你刚才强调，中国的国有企业改革已经进行20年了，20年来，我国的国企改革主要解决了哪些问题？
邵宁：中国的国有企业改革进行了20多年，付出了艰苦的努力。前一段的改革已经解决的主要问题大概是这样几个方面：第一，国有经济的布局结构实质性的变化，这主要是通过国有中小企业改革，我们的国有经济从中小企业层面实现了退出；第二，国有企业和**的关系彻底改变了，有一些财政、银行对国有企业的输血渠道都被彻底切断，这样就迫使国有企业走向市场，变成一个独立的市场竞争主体；第三，国有企业优胜劣汰机制初步形成，前一段大量的国有企业退出市场，实现了优胜劣汰；第四，国有资产监管体系初步建成，企业经营责任制度和激励约束机制初步建立；第五，企业内部机制有所改变，“大锅饭”、“铁交椅”的情况有所变化，当然这方面进展还不平衡。这是前一段改革已经解决的问题。
从目前来看，我国的国企改革应该处于什么阶段？这个阶段的核心问题是什么？
防爆电器 升降台 紫砂壶 楼梯扶手 切削液 徐州大华玻璃制品有限公司 邵宁：目前我们正处在以国有大企业改革为中心的阶段上，这个阶段的核心问题就是要找到国有大企业与市场经济最终融合的方式。我们判断，依托资本市场实行公众公司改革、实现企业的多元化和国有资产的资本化，是未来国有大企业和市场经济最终结合的具体形式。围绕这一关键环节，还需要做一系列的工作，比如，第一，进一步收缩战线，集中资源于重要的行业和关键领域；第二，进一步推动企业重组优化、资源配置；第三，完善公司治理结构，就是现在我们所推动的董事会制度；第四，进一步完善国有资产监管系统，保证透明度，更有效、更科学地考核和评价；第五，进一步推动企业内部改革，使内部机制进一步市场化，同时进一步减轻国有企业的各种负担。所以，国有企业改革还远远没有结束，任务量还是非常大的。
